직장 내 괴롭힘 사건은 피해 근로자가 겪은 정신적 고통의 실재성에도 불구하고, 그 책임의 귀속 주체를 특정하는 단계에서부터 좌초되는 경우가 적지 않습니다.

특히 가해자가 등기임원이나 근로자가 아니라 창업주 일가와 같이 법적 지위가 형식상 불분명한 사람인 경우, 상대방 측은 예외 없이 '근로기준법상 사용자가 아니므로 같은 법 제76조의2의 수범자가 될 수 없다’는 항변을 제기합니다.

여기에 형사 불송치 결정이나 노동위원회의 구제신청 기각 결정과 같은 선행 판단이 존재한다면, 피해 근로자로서는 자신의 피해가 이미 공적으로 부정되었다는 인식에 이르러 권리 구제를 단념하게 될 법적 위험에 노출됩니다.

그러나 형사절차에서의 불송치 처분과 민사상 불법행위책임의 성립 여부는 그 요건과 증명의 정도를 달리하는 별개의 문제이며, 노동위원회의 부당해고 판단과 직장 내 괴롭힘으로 인한 손해배상책임의 존부 역시 서로 다른 평면에 놓여 있는 쟁점입니다.

본 승소사례는 직장 내 괴롭힘 분쟁에서 책임 주체를 어떻게 특정하고 정신적 손해를 어떠한 증거로 입증하여야 하는지에 관한 객관적인 법리적 가이드라인을 제시하기 위한 것입니다. 

[관련법률]

근로기준법 제2조(정의) 제1항

2. "사용자"란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.

근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)

사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

민법 제750조(불법행위의 내용)

고의 또는 과실로 인한 위법행위로 타인에게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있다.

민법 제760조(공동불법행위자의 책임)

① 수인이 공동의 불법행위로 타인에게 손해를 가한 때에는 연대하여 그 손해를 배상할 책임이 있다.

② 공동 아닌 수인의 행위중 어느 자의 행위가 그 손해를 가한 것인지를 알 수 없는 때에도 전항과 같다.

③ 교사자나 방조자는 공동행위자로 본다. 

[관련판례]

대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결

직장 내 괴롭힘이나 언어적 성희롱에 해당한다고 주장된 피고의 행위는, 고용 관계에서 직장의 상급자인 피고가 그 지위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 근로자인 원고에게 신체적·정신적 고통을 준 ‘직장 내 괴롭힘’이자 그 지위를 이용하여 여성인 원고의 신체적 특징이나 남녀 간의 육체적 관계와 관련된 육체적·언어적 행위로서 원고에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 성희롱에 해당하고, 따라서 원고에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 될 수 있다.

대법원 2019. 6. 27. 선고 2018다226015 판결

공동불법행위의 성립에는 공동불법행위자 상호 간에 의사의 공통이나 공동의 인식이 필요하지 아니하고 객관적으로 각 행위에 관련공동성이 있으면 되며, 관련공동성 있는 행위에 의하여 손해가 발생하였다면 손해배상책임을 면할 수 없다. 

[사건의 개요]

의뢰인은 상대방 회사와 사이에 총무·인사·품질·생산을 총괄하는 상무이사로서의 근로계약을 체결하고, 상대방 회사에서 근무한 근로자입니다.

상대방 회사의 회장은 상대방 대표이사의 부친으로서 상대방 회사의 등기임원은 아니었으나, 임직원이 참석한 회의에서 업무에 관하여 구체적으로 지시하고 업무보고서에 별도의 보고 요청 항목을 두었으며 주요 업무 문서 일부에 직접 서명하여 결재하는 등 회사 업무 전반에 상당한 영향력을 행사하여 왔습니다.

상대방 회사의 회장은 회의 도중 의뢰인을 포함한 임직원들에게 심한 욕설을 하였고, 의뢰인은 이로인하여 정신건강의학과 의원에서 공황발작, 불면, 우울감, 감정 조절의 어려움 등을 이유로 통원치료를 받았습니다.

의뢰인은 상대방 대표이사에게 재발방지 대책과 공식 사과를 포함한 입장 표명을 요청하였으나 만족할 만한 조치를 받지 못하였고, 사직서를 제출한 뒤 상대방 회사에서 퇴사하였습니다.

한편 관할 지방고용노동청은 상대방 회장이 직원들에게 욕설한 사실이 인정되고 이는 근로기준법 제76조의2가 금지하는 직장 내 괴롭힘에 해당한다는 이유로 상대방 회장에게 과태료 300만 원을 부과하였습니다.

반면 의뢰인이 상대방 회장을 모욕죄로 고소한 사건에 관하여 수사기관은 불송치(혐의없음) 결정을 하였고, 의뢰인이 제기한 부당해고 구제신청 역시 기각되었습니다.

이에 의뢰인은 법무법인 정석을 소송대리인으로 선임하여 공동불법행위로 인한 손해배상을 구하는 본 사건 소를 제기하기에 이르렀습니다. 

[당사자 주장의 요지]

의뢰인은, 상대방 회장이 입사 직후부터 퇴사 직전까지 지속적으로 폭언과 욕설을 함으로써 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주었으므로 이는 근로기준법 제76조의2를 위반한 것이자 민법 제750조에 기한 불법행위에 해당한다고 주장하였습니다.

나아가 상대방 대표이사는 위와 같은 직장 내 괴롭힘 행위를 인지하고 있었음에도 이를 묵인·방치하였으므로 근로기준법 제76조의3을 위반한 불법행위책임을 부담하고, 상대방 회사 또한 사실상 대표자의 불법행위에 관하여 민법 제35조 또는 제756조에 따른 책임을 부담하거나 스스로 근로기준법 제76조의3을 위반한 불법행위를 하였으므로, 상대방들은 공동불법행위자로서 위자료를 지급할 의무가 있다고 주장하였습니다.

이에 대하여 상대방 회장은 상대방 회사의 등기임원이나 근로자가 아니어서 근로기준법상 사용자에 해당하지 아니하고, 모욕죄에 관하여 불송치 결정이 이루어졌으며 부당해고 구제신청도 기각된 이상 의뢰인이 주장하는 각 행위가 위법한 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 없다는 취지로 다투었습니다.

[사건의 쟁점]

본 사건의 쟁점은 등기임원도 근로자도 아닌 '회장’을 근로기준법 제76조의2의 수범자인 사용자로 볼 수 있는지 여부입니다.

근로기준법 제2조 제1항 제2호는 사용자를 사업주, 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자로 정의하고 있는바, 상대방 회장과 같이 회사와 사이에 아무런 형식적 법률관계를 맺고 있지 아니한 사람이 위 정의에 포섭될 수 있는지가 문제되었습니다.

또한 직접 가해자가 아닌 법인과 대표이사에게 독립한 불법행위책임을 물을 수 있는지 여부 역시 중요한 쟁점이었습니다.

근로기준법 제76조의3이 정한 조사의무 및 보호조치의무의 불이행이 단순한 행정법상 의무 위반에 그치는지, 아니면 그 자체로 피해근로자에 대한 사법상 불법행위를 구성하는지에 관한 법리적 논증이 필요하였습니다. 

[법원의 판단]

법원은 상대방들은 공동하여 의뢰인에게 위자료 5,000,000원 및 지연손해금을 지급하라는 판결을 선고하였습니다. 

[해설]

회사의 사용자란 곧 사업자등록증이나 법인등기부에 이름이 올라 있는 사람을 의미한다고 이해하기 쉽습니다.

그러나 근로기준법이 말하는 사용자는 그보다 넓은 개념으로서, 사업주 본인뿐만 아니라 사업 경영을 담당하는 사람, 그리고 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 실제로 행위하는 사람까지를 모두 포함합니다.

쉽게 말씀드리면 누가 실제로 지시를 내리고 결재를 하며 근로자를 사실상 지휘·감독하는가를 기준으로 판단하는 것이지, 명함에 무엇이라고 적혀 있는지를 기준으로 판단하는 것이 아닙니다.

이는 형식적 지위를 내세워 근로자 보호 법제의 적용을 회피하는 것을 방지하기 위한 근로기준법의 입법 취지에서 비롯된 해석입니다.

이러한 사용자성이 인정되면 비로소 근로기준법 제76조의2의 적용이 문제되는데, 그 판단 요건은 ① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하였을 것, ② 업무상 적정범위를 넘었을 것, ③ 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 것으로 구성됩니다.

대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결은 위 세 요건이 충족되는 행위를 위법한 직장 내 괴롭힘으로 보아 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다고 명시함으로써, 근로기준법상의 금지규범 위반이 곧바로 민법 제750조의 위법성 요건을 충족시키는 통로를 열어두었습니다.

한편 직장 내 괴롭힘으로 인한 손해배상청구는 민법 제750조에 기한 불법행위책임을 근거로 하므로, 가해행위의 존재, 위법성, 손해의 발생 및 인과관계에 관한 증명책임은 원칙적으로 이를 주장하는 피해 근로자에게 있습니다.

다만 괴롭힘 행위는 그 속성상 밀실에서 순간적으로 이루어지는 경우가 많아 직접증거의 확보가 어려운바, 실무는 동시대에 작성된 기록, 즉 진료기록부의 환자 진술란, 사건 직후 주고받은 문자메시지, 동석자의 진술서, 행정기관의 처분 이유 등 이른바 정황증거의 유기적 결합을 통하여 고도의 개연성 있는 증명에 이르렀는지를 판단하고 있습니다.

반면 사용자의 조치의무 위반과 관련하여서는, 사용자가 괴롭힘 발생 사실을 인지하였다는 점이 증명되면 그 이후 근로기준법 제76조의3이 요구하는 조사 및 보호조치를 이행하였는지에 관하여는 사실상 사용자 측에서 그 이행 사실을 주장·증명하지 아니하는 한 의무 위반이 인정되는 구조를 취하게 됩니다.

상대방들은 상대방 회장이 등기임원이 아니며, 형사 불송치 결정과 노동위원회 기각 결정을 받았다면서 의뢰인의 청구가 이유가 없다고 주장하였습니다.

이에 본 법무법인은 임직원 다수가 참석한 회의에서 상대방 회장이 구체적 업무지시를 한 발언 내용을 특정하여 제출하고, 이에 더하여 상대방 회사의 업무보고서에 회장님 보고 요청사항이라는 별도의 항목이 상시적으로 편성되어 있었다는 사실을 지적하였으며, 나아가 선별 비용 및 생산 인건비 절감과 같은 주요 업무 문서에 상대방 회장이 직접 서명하여 결재한 문서를 확보하여 제출하였습니다.

이는 상대방 회장이 회사 업무에 관여하기 위하여 만들어 둔 체계 자체가 역으로 그의 지휘·감독권을 입증하는 자료가 되도록 한 것으로서, 형식상 아무런 직함이 없다는 항변을 사실관계를 통하여 무력화한 대목이었습니다.

또한 상대방 대표이사가 내용증명과 문자메시지를 통하여 사과의 뜻을 표명한 자료는 상대방 측 스스로 가해행위의 존재를 전제한 처분문서로서 기능하게 되었습니다.

그 결과 법원은 의뢰인이 상당한 기간 동안 신체적·정신적 고통을 받은 사실을 "넉넉히 인정할 수 있다"고 판시하기에 이르렀습니다.

직장 내 괴롭힘 사건에서 가장 중요한 준비는 사건이 벌어진 그 시점의 기록을 남기는 일입니다.

폭언이나 욕설이 있었던 일시와 장소, 그 자리에 있었던 사람, 발언의 구체적 내용을 가능한 한 즉시 문서로 정리하시고, 정신적 고통이 있으시다면 지체 없이 전문의의 진료를 받아 진료기록에 그 경위가 기재되도록 하시기 바랍니다.

사용자에게 재발방지 대책을 요구하실 때에는 구두가 아니라 서면이나 문자메시지 등 기록이 남는 방법을 이용하시는 것이 바람직하며, 이는 훗날 사용자의 인지 사실과 조치의무 위반을 증명하는 핵심 자료가 됩니다.

또한 형사 고소가 불송치 결정으로 종결되었거나 노동위원회 구제신청이 기각되었다고 하여 민사상 손해배상청구까지 불가능한 것은 아니라는 점을 반드시 유념하시기 바랍니다. 

법무법인 정석은 본 사건에서 형식적 직함에 가려져 있던 실질적 경영자의 사용자성을 입증하고, 행정·형사·노동위원회 절차의 판단 구조를 분별하여 불리한 선행 결정을 오히려 유리한 증거로 전환함으로써 법인과 대표이사, 실질적 경영자 전원에게 공동불법행위책임을 인정받은 바 있으므로, 유사한 고충을 겪고 계신 분들께서는 본 법무법인의 상담을 받아보시기를 권해 드립니다.

본 법무법인은 다양한 법률문제를 해결하고 있습니다.

만약 민사, 형사, 행정, 가사 등 법률문제와 관련하여 더 궁금하신 사항이 생기셨다면

아래 번호로 상담을 신청해주시면 친절하게 상담해드리겠습니다.

법무법인 정석은 언제나 의뢰인의 이익을 최우선으로 생각합니다.

(본 승소사례는 실제 판결문을 바탕으로 작성되었으며, 직장 내 괴롭힘에 있어 실질적 경영자의 사용자성 인정 및 사용자의 조치의무 위반으로 인한 공동불법행위책임의 법리를 이해하는 데 도움을 드리기 위한 것입니다. 개별 사건은 구체적인 사실관계에 따라 결과가 달라질 수 있으므로, 법률전문가와의 상담을 권장합니다.)